Будущее стучится в двери российских работодателей. В 2024 году на сцену выходят новые тренды в HR. А если быть точнее — обновлённые. Вроде бы те же, но с другим наполнением.
Удалёнка, например, превратилась в гибридный формат, который всё больше походит на игру в перетягивание каната между сотрудниками и руководителями. Компании продолжают охотиться на ценные кадры, но понятие ценности успело поменяться, как и инструментарий работодателей. А искусственный интеллект теперь влияет не только на HR-процессы, о чём и так говорили годами, но и на само будущее работы и на её смысл.
Топ из пяти главных трендов в сфере HR в России в 2024 году:
Борьба за таланты в условиях кадрового голода
Дисбаланс из-за настройки гибридного формата работы
Искусственный интеллект как новый игрок на рынке труда
Взращивание "многостаночников"
Новая человекоцентричность
88% работодателей в России заявили о нехватке подходящих специалистов на рынке труда. Как бороться за кадры в условиях дефицита»? В условиях кадрового голода борьба за таланты становится всё более ожесточённой. Чтобы обеспечить бесперебойную работу компании и рост бизнеса, рекрутерам и HR-специалистам приходится искать новые подходы к работе с талантами. В 2024 году стоит обратить внимание на три ключевых направления: Ускорение поиска новых сотрудников. Например, за счёт избавления рекрутеров от рутинных задач вроде ручного размещения вакансий на десятках ресурсов и самостоятельной обработки откликов. Всё это можно автоматизировать. А встроенный искусственный интеллект позволит вывести подбор персонала на новые скорости: он сам найдёт подходящие резюме, уточнит у кандидатов недостающую информацию и подскажет, кто подходит под требования вакансии, а кто — не очень. Ускорение трудоустройства. Важно не только оперативно найти подходящего специалиста, но и быстрее конкурентов закрепить его за своей компанией. На помощь приходят современные HR-технологии. Удержание уже нанятых специалистов. В условиях дефицита кадров важно не только привлекать, но и удерживать таланты. Для этого компании должны создавать благоприятную рабочую среду, предлагать сотрудникам возможности для развития и роста, а также регулярно проводить оценку удовлетворенности и вовлеченности персонала. Именно это направление работы HR-специалистов больше всего подвержено влиянию остальных глобальных трендов на рынке труда.
2. Пандемия перевернула представления о рабочем пространстве. И сотрудникам, и руководителям команд пришлось быстро адаптироваться и переходить на удалённый формат работы. Сотрудников вынужденное возвращение в офисы не устраивает. Они ценят гибкость и независимость, которые им даёт удалёнка. Поэтому пересмотр правил игры привёл к появлению такого глобального тренда, как «великое увольнение». Руководители же, напротив, видят в офисной работе преимущества для командного взаимодействия, коммуникации и обмена знаниями. На фоне этого перетягивания каната в 2024 году сохранится и даже усилится тенденция на настройку гибридного формата работы. HR-специалистам потребуется разработать гибкие модели сотрудничества, которые удовлетворят потребности всех сторон. Среди возможных опций может быть, например, предоставление сотрудникам возможности работать из дома несколько дней в неделю, а также создание в офисе комфортной и продуктивной рабочей среды. 3.Кажется, стремительное развитие искусственного интеллекта в 2023 году навело шороха не меньше, чем если бы на Землю высадились инопланетяне. Раньше речь шла скорее об автоматизации HR-процессов. Например, робот мог сам искать резюме, уточнять у кандидатов недостающую информацию и оценивать их соответствие вакансии. Помогать с определением тематики и тональности развёрнутых ответов сотрудников: вручную на это ушли бы дни, а то и недели, а ИИ справляется с задачей за секунды. Теперь же искусственный интеллект активно влияет на весь рынок труда. Появились сервисы для генерации контента и повышения собственной эффективности. Запускаются курсы по созданию нейросотрудников. В итоге один из главных вопросов для работодателей в 2024 году теперь звучит так: «Как правильно оценивать кандидатов, которые используют ИИ для составления резюме, написания сопроводительных писем и выполнения тестовых заданий? Они читеры, которые хотят выдать себя за тех, кем не являются? Или же новаторы, способные быстро адаптировать технологии под бизнес-задачи?». И если задуматься, то эта дилемма похожа на размышления о гибридном формате работы. Что для вашей компании важнее: процесс или результат? 4.«И швец, и жнец, и на дуде игрец» — так можно описать портрет идеального сотрудника по мнению российских работодателей. За последние два года из-за дефицита кадров и рекордно низкой безработицы в России существенно вырос спрос на многозадачных специалистов. По данным HeadHunter, число объявлений, где упоминается требование о многозадачности, увеличилось почти в три раза — на 181%. Если «многостаночников» не удаётся найти на внешнем рынке труда, компании стараются расширить функции и зону ответственности уже нанятых сотрудников. HR-эксперты также называют этот тренд «тихим наймом». И в этом случае не обойтись без обучения персонала. Чаще всего речь идёт про развитие hard skills в той же предметной области, но в последние годы растёт запрос и на освоение смежных навыков. Это позволяет перераспределить между сотрудниками задачи, которые решал бы новичок. А чтобы у них на это было время, работодатели вкладываются в курсы по тайм-менеджменту и в средства автоматизации. Например, в те же ИИ-сервисы. Согласно опросу 55% российских работодателей считают развитие сотрудников приоритетной задачей на 2024 год. 44% увеличат бюджет по этому направлению. Столько же собираются активно использовать новые технологии для автоматизации оценки и обучения персонала. Создание среды для непрерывного обучения персонала положительно сказывается на компетентности и удержании сотрудников, помогает формировать кадровый резерв и повышает устойчивость компании в условиях кадрового голода. 5.Классические методы «кнута и пряника» давно сдали позиции. Сотрудники теперь хотят не просто хорошей зарплаты и карьерного роста, а смысла, цели, эмоциональной связи с компанией. На первый план выходит вовлеченность, глубокая заинтересованность в работе и ее результатах. И если работодатель не может донести до команды миссию и ценности бизнеса, не воспринимает от сотрудников обратную связь и не уделяет внимания признанию их заслуг, то интерес к работе гаснет. На этом фоне сформировались и усиливаются две тенденции: «великое увольнение» и «тихое увольнение». И то, и другое связано с глобальной проблемой профессионального выгорания. По некоторым данным 45% работающих россиян уже сталкивались с выгоранием в своей карьере, а 15% испытывают его прямо сейчас. Зачастую это выражается в повышенной утомляемости и циничном отношении к работе. Выгоревшие специалисты в 2,6 раза чаще задумываются об увольнении. А 36% сотрудников уверены, что работодатели не прикладывают достаточных усилий для решения проблемы. В свою очередь «тихое увольнение» проходит без смены работодателя. Сотрудник адаптируется к новым условиям, снижая свою вовлечённость в работу, и выполняет только тот минимум задач, который необходим, чтобы у руководителей не возникло к нему претензий. В ответ на это работодатели делают ставку на обновлённую HR-стратегию — человекоцентричность. Как и прежде, речь идёт про то, что в центре внимания оказывается сотрудник с его интересами, желаниями и страхами. Но теперь ещё и подчёркивается, что технологии не заменят, а дополнят человека. Чтобы удержать сотрудников и повысить их мотивацию, в 2024 году работодателям стоит уделять больше внимания программам соблюдению баланса работы и личной жизни, созданию комфортной рабочей среды и развитию корпоративной культуры.