Анализ ситуации показал:
- Необходим массовый подбор рабочих специальностей разного уровня квалификации.
- Завод приобрел новые производственные площади и есть мощности для увеличения выпуска продукции.
- Действующий производственный персонал много лет работает вместе, раз в год меняется директор по производству. Фактически все управление замкнуто на специалисте, который в подчинении у директора по производству и новый персонал он подбирает "под себя".
-Рабочие и ИТР, которые предлагают новое долго не работают.

Этапы работ:
1. Составили подробный план HR-маркетинга, определили интересующие территории проживания потенциальных кандидатов, составили таблицу грейдов и интересную социальную программу, запланировали логистику и релокацию.
2. Подобрали авторитарного директора по производству, специалиста, который у него в подчинении и выполнял функцию неформального лидера, предложили в назначение должность выше, чем он был, добавили в функционал внедрение новых технологий и ввели в его систему премирования этот KPI.
3. Отдел персонала обучили современным технологиям подбора персонала и HR-маркетингу.
4. Предложили программу мотивации для руководителей всех уровней с акцентом на перевыполненный план объёма по выпуску продукции и минимизацию брака.




Срок реализации 1,5 месяца месяца.
Результат: проект реализован на две недели раньше.Ежемесячно стали улучшаться показатели гибкости к изменениям и внедрению новых технологий. Усовершенствован процесс ритмичного ввода\подбора новых рабочих, запущен сменный график работы. У собственников появились идеи о покупке новых производственных площадей и вахтовом методе работы.